<p>Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandırılamayacağına, bu günlerde yapılan çalışmalar için ücret ödemesi yapılması gerektiğine hükmetti. Kararda, "İşçi tatil günleri çalışmışsa bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir" denildi.</p>

<p>İstanbul'da 1995-2013 arasında usta öğretici ve değerlendirme görevlisi olarak çalışan <a href="https://www.punasymu.com">alanya escort</a> kişi, ayrıldığı iş yerinden davacı oldu. İş vereni tarafından kendisinden istifa dilekçesi alınarak 20 bin lira ödeme yapıldığını, bunun da taksitle ödendiğini ileri süren davacı, bakiye kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini istedi.</p>

<p>İstanbul Anadolu 5. İş Mahkemesi, iş sözleşmesinin davacı işçinin talebiyle bozulduğu, bu <a href="http://www.luksizmir.com">izmir escort bayan</a>le kıdem tazminatına hak kazanmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının reddine, fazla mesai ve izin ücret alacaklarının kabulüne karar verdi. Kararın temyiz edilmesi üzerine dosyayı görüşen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozdu.</p>

<p>Bozma kararında, işçinin haklı <a href="https://www.punasymu.com">alanya escort</a> <a href="http://www.luksizmir.com">izmir escort bayan</a>e dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesinin feshinin, istifa olarak değerlendirilmesi gerektiği belirtildi.</p>

<p>Şarta bağlı istifanın ise kural olarak geçerli olmadığının altı çizilen kararda, uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebinin istifa değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde <a href="https://www.punasymu.com">alanya escort</a> icap olarak değerlendirilmesi gerektiği anlatıldı.</p>

<p><strong>"FESHİN İŞVERENCE GERÇEKLEŞTİRİLDİĞİ KABUL EDİLMELİ"</strong></p>

<p>İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılmasının da sıkça karşılaşılan <a href="https://www.punasymu.com">alanya escort</a> durum olduğu ifade edilen kararda, şöyle denildi:</p>

<p>"İş verenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek <a href="https://www.punasymu.com">alanya escort</a> istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin iş verence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.</p>

<p>İş verenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin iş verence gerçekleştirildiği, bununla <a href="https://www.punasymu.com">alanya escort</a>likte iş veren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.</p>

<p>İşçinin haklı <a href="http://www.luksizmir.com">izmir escort bayan</a>le derhal fesih <a href="http://www.luksizmir.com">izmir escort bayan</a>leri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde <a href="https://www.punasymu.com">alanya escort</a> fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak iş verence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır."</p>

<p>İş sözleşmesinin istifayla sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının mümkün olmadığı, ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanamadığı hatırlatılan kararda, istifa durumunda işçinin iş verene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerektiği vurgulandı.</p>

<p>Kararda, istifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile iş yeri uygulamalarının 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olduğu, bu halde kıdem tazminatının 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesine göre hesaplanması ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanının gözetilmesinin zorunlu olduğu ifade edildi.</p>

<p>Somut uyuşmazlıkta davacının <a href="http://www.luksizmir.com">izmir escort bayan</a> belirterek şartlı istifa ettiği anlatılan kararda, istifa dilekçesinde sağlık <a href="http://www.luksizmir.com">izmir escort bayan</a>lerini ileri süren davacının fesih tarihinde yaş hariç emeklilik koşullarına sahip olduğu kay<a href="http://www.luksizmir.com/ilan/izmir-escort">izmir escort</a>ldi. Bu <a href="http://www.luksizmir.com">izmir escort bayan</a>le fark kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, talebin red<a href="http://www.luksizmir.com/ilan/izmir-escort">izmir escort</a>lmesinin hatalı olduğu bildirildi.</p>

<p><strong>"ÜCRETİN ÖDENMESİ GEREKİR"</strong></p>

<p>Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olarak ücrete hak kazanıp kazanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunduğu anımsatılan kararda, "4857 sayılı İş Kanunu'nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmışsa bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir." ifadelerine yer verildi.</p>

<p><strong>"BİLİRKİŞİ RAPORU HATALI"</strong></p>

<p>Hükme esas bilirkişi raporunun, "davacı işçinin resmi bayram günlerinde çalıştığı ancak davalı tarafından ibraz edilen izin belgelerine göre buna karşılık izin kullandığı, bu gerekçeyle ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığı" yönünde hazırlandığı aktarılan kararda, bu değerlendirmenin hatalı olduğu kay<a href="http://www.luksizmir.com/ilan/izmir-escort">izmir escort</a>ldi.</p>

<p>Kararda, "Davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008-2009 yıllarına ait olup, davalı tarafından 2010-2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından bu döneme ait ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Belirtilen günlerde davacının çalıştığı davacı tanık anlatımlarıyla doğrulandığı halde çalışmanın ispat edilemediği gerekçesiyle reddi hatalıdır." tespitinde bulunuldu.</p>
